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📊 heyMia-Update | KW 48/49 ‘24

heyMia ist die digitale Personalvermittlungsplattform für Fachkräfte in der Schweizer Gastro & Hotellerie. In den letzten zwei Wochen wurden weitere 64 Talente erfolgreich geprüft und auf unsere Plattform aufgenommen. Somit ist die Anzahl qualifizierter Gastro- & Hotellerie-Fachkräfte auf 4’933 Talente angewachsen, wovon 2’234 Talente in der Küche tätig sind.

🚀 Schnellster Dossier-Versand: 2 Stunde und 36 Minuten  nach dem Erfassen einer Stv. Rezeptionsleitung-Stelle für ein 4-Sterne-Hotel in der Region Zürichsee.

✅ Schnellstes Füllen einer Vakanz*: 24 Tage nach dem Erfassen einer Koch-Stelle für ein 4-Sterne-Hotel in Engelberg.
* = unterschriebener Arbeitsvertrag.

🔎 Gefragteste Profile: 🥇 Chef de Partie (34 offene Stellen), 🥈 Koch / Köchin (12 offene Stellen), 🥉 Chef de Service und Sous Chef (je 11 offene Stellen)

➡️ Unterstützung bei der Rekrutierung gewünscht? 
Antworte auf diese Mail, falls du Fachkräfte via heyMia rekrutieren möchtest. Wir melden uns umgehen bei dir!

👻 Das Phänomen Ghosting ist in der Rekrutierung angekommen – leider!

„Ghosting“ gibt es mittlerweile schon als Eintrag im Duden. Definiert wird es als „Überraschender völliger Kontaktabbruch (ohne erkennbaren Grund), einseitige Einstellung jeglicher Kommunikation ohne Ankündigung“. Dabei ist Ghosting längst kein Phänomen mehr, das nur zwischenmenschliche Beziehungen betrifft. Es spiegelt eine Entwicklung wider, die in unserer immer schnelllebigeren und digitalisierten Welt zunehmend auch zum beruflichen Alltag gehört. Ein Chatfenster schliessen, eine Email ignorieren – und schon ist der Kontakt abgebrochen.

In den letzten Jahren hat sich Ghosting vermehrt auch unter Stellensuchenden etabliert. Viele unserer Kunden berichten, dass Bewerber nach einem ersten positiven Kontakt nicht mehr auf Anrufe oder Emails reagieren. Auch bei heyMia erleben wir es bedauerlicherweise auch immer wieder, dass sich Talente vom einen auf den anderen Tag nicht mehr melden.

Ghosting in Recruitingprozessen geschieht in allen möglichen Branchen, nicht nur in der Gastronomie und Hotellerie. In diesem Newsletter versuchen wir das Phänomen zu erklären und schlagen mögliche Massnahmen zur Minimierung des Problems vor.

1) Ghosting durch Bewerber – die Fakten 📚

Da sich das Phänomen Ghosting in den letzten Jahren im Recruiting etabliert hat, haben schon verschiedenste Institutionen und Fachleute das Thema quantitativ untersucht. Daraus lassen sich folgende Schlüsse ziehen:

• Ghosting ist relativ jung: In einer 2019 veröffentlichen US-Studie gaben 69% der befragten Unternehmen an, dass Ghosting zum ersten Mal in den letzten zwei Jahren – also seit 2017 - aufgetreten ist. (🔗 Studie von Indeed, referenziert im Spiegel, 2019)

• Ghosting ist weit verbreitet (I): In der USA geben 76% der Arbeitgeber an, im Jahre 2019 mindestens von einem Bewerber geghostet worden zu sein. (🔗 Studie von Indeed, 2020)

• Ghosting ist weit verbreitet (II): In Deutschland gaben in einer Umfrage 18% der Beschäftigten an, dass sie bereits einmal einen Arbeitgeber geghostet haben (🔗 Umfrage von Trendence, referenziert in der DHZ, 2023)

• Ghosting hört nicht nach dem Interviewprozess auf: Jeder zehnte Jobsuchende hat einen unterschriebenen Arbeitsvertrag schon mal vor Antritt der neuen Stelle wieder gekündigt oder (Achtung, hier kommt das Ghosting!) sind ohne formale Kündigung einfach nicht hingegangen. (🔗 Studie von Softgaren, referenziert im Spiegel, 2023)

Die referenzierten Studien sind branchenübergreifend. Ob sich diese Zahlen so auf die Gastronomie und Hotellerie übertragen lassen, lässt sich nicht abschliessend sagen. Doch sicher ist, das gespenstische Problem ist real!

2) Wieso ghosten Bewerber? 🤷‍♂️ 

Die Gründe, warum Bewerber ghosten, sind vielfältig und individuell. Einige Muster lassen sich regelmässig beobachten:

• Verständnis von Ghosting als Kommunikation: Manche Bewerber betrachten Ghosting nicht als Problem, sondern als angemessenes Kommunikationstool in einem Prozess, den sie als unverbindlich ansehen.

• Überforderung: Manche Bewerber fühlen sich mit der Stellensuche an sich und den parallel laufenden Bewerbungsprozessen überfordert.

• Rache: Schlechte Erfahrungen in gewissen Recruitingprozessen (bspw. lange Wartezeiten, unpersönliche Ansprache oder selbst erlebtes Ghosting) können Bewerber veranlassen, durch Ghosting bewusst „Rache“ an anderen rekrutierenden Unternehmen zu nehmen. Dabei werden sozusagen alle Arbeitgeber „in einen Topf“ geworfen.

• Konfliktvermeidung: Manche Bewerber sehen in einer Absage einen Konflikt, den sie um jeden Preis vermeiden möchten. Durch einen formalisierten Bewerbungsprozess kann die Angst vor einem Konflikt sogar noch verstärkt werden.

3) Was kann man als Arbeitgeber gegen Ghosting tun? 📋

Ein Wundermittel gegen das Phänomen Ghosting gibt es nicht. Komplett aus der Welt schaffen wird man es wohl nicht können. Doch gibt Massnahmen, mit dem jedes rekrutierende Unternehmen, dem Ghosting zumindest punktuell entgegenwirken kann:

• Schnelle Reaktionszeiten: Lange Wartezeiten innerhalb des Bewerbungsprozesses gilt es zu vermeiden, damit Bewerber nicht das Interesse verlieren. Daher sollten die Bewerber immer möglichst schnell kontaktiert werden.

• Klare und transparente Kommunikation: Den Bewerbungsprozess und die nächsten Schritte soll man dem Bewerber immer möglichst verständlich erklären.

• Freundliche Reminder senden: Ein höfliches Nachfassen vor Terminen (z. B. per E-Mail, SMS oder WhatsApp) kann helfen, Bewerber an ihre Verpflichtung zu erinnern.

• Flexibilität anbieten: Bewerber fühlen sich oft wohler, wenn sie wissen, dass Termine (mit entsprechender Vorlaufzeit) unkompliziert verschoben oder abgesagt werden können.

• Employer Branding stärken: Eine starke, positive Arbeitgebermarke hilft, attraktiv für die Bewerber zu sein und sie besser an sich zu binden – auch schon während des Bewerbungsprozesses!

• Alternative Kontaktwege anbieten: Eine direkte Telefonnummer oder WhatsApp-Nummer hilft, die Kommunikation aufrechtzuerhalten. Die Formalität von E-Mails kann auf gewisse Bewerber abschreckend wirken.

• Persönlicher Ansatz: Eine individuelle Ansprache und ein echtes Interesse an der Person signalisieren hilft, Vertrauen aufzubauen.

Ghosting nicht persönlich nehmen & weiter rekrutieren 🔍

Auch wenn Ghosting im Recruitingprozess frustrierend ist, sollte man es nicht persönlich nehmen. In einer schnelllebigen, digital geprägten Welt gehört es leider für viele aus den verschiedensten Gründen zur „Kommunikation“. Daher positiv denken: Glaubt man den Zahlen aus einer der oben zitierten Studien, kommen auf einen potenziell ghostenden Bewerber, immerhin noch vier, die es nicht tun! 😉 

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